Pour qu’elle s’installe et fleurisse, la culture de collaboration doit s’inscrire dans l’ADN de l’organisation. Il n’est pas trop tôt pour commencer.
Par Suzanne Girard, CRHA
Coach certifiée RCC, formatrice et mentor
Puisque tout le monde s’entend sur les mérites de la collaboration au sein de l’organisation, comment s’y prend-on pour en faire un fleuron de la culture organisationnelle? Au-delà des programmes de formation échelonnés sur quelques heures ou quelques jours, les gestionnaires et les employés ont besoin d’accompagnement pour apprivoiser, développer et intégrer les compétences clés en matière de collaboration.
Un bref retour historique
Selon un adage connu, il faut se rappeler d’où l’on vient pour comprendre où l’on va. Que s’est-il passé entre la concertation des années 1970 et les silos des années 2000? Au cours des dernières décennies, les organisations ont privilégié des cultures qui valorisaient des compétences et des comportements peu compatibles à un contexte de collaboration. C’est ainsi que la concertation et la gestion de « bon père de famille » ont peu à peu cédé le pas à des crédos de compétitivité interne. Dans les années 1990, les programmes de rémunération incitative ont valorisé la rivalité entre les secteurs de l’entreprise, puis l’émulation au sein des équipes de travail et le rendement individuel. Du coup, le travail d’équipe a perdu de son importance.
Le début des années 2000 a été marqué par l’arrivée en masse des experts en tous genres et la création de nouveaux secteurs et de nouveaux savoirs au sein des organisations : experts en communications, en développement de produits, en TI… comme si la segmentation grandissante des marchés avait entraîné une segmentation de l’organisation et du personnel. Embauchés pour améliorer les processus de travail, le service à la clientèle et la rentabilité, les spécialistes de tous crins ont détrôné les employés et gestionnaires de proximité, qui se sont sentis relégués au second plan. Au nom du service à la clientèle, la spécialité a remplacé la complémentarité. Devenues plus complexes, les organisations ont lancé de nouveaux défis à leurs gestionnaires, soit de gérer l’ambiguïté, de développer leurs habiletés politiques et leur pouvoir d’influence, et d’améliorer l’agilité organisationnelle.
Et aujourd’hui?
Aujourd’hui, les organisations demandent à leurs gestionnaires de mobiliser leurs troupes, d’être authentiques et inspirants, et ce, dans un environnement de travail où se multiplient les défis : défi intergénérationnel entre les boomers et les « Y », pluralité des profils, des trajectoires personnelles et professionnelles, et chocs des intérêts individuels et collectifs.
Pour faire siennes l’authenticité, la transparence et la collaboration, il faut « réapprendre » à travailler avec les gens. Or les gestionnaires ne disposent pas toujours des moyens et des outils pour bien gérer leurs relations professionnelles. Elles sont pourtant essentielles à la collaboration! En plus de favoriser la réussite individuelle, la saine gestion de ses relations professionnelles dans un contexte de collaboration permet d’améliorer le succès de l’équipe et, à terme, celui de l’entreprise. Commencer par le commencement, il s’agissait d’y penser!