Les organisations aspirent depuis longtemps à instaurer une culture de collaboration pour remplacer le vieux modèle du travail en silos. Pourquoi n’y arrivent-elles toujours pas?
Par Suzanne Girard, CRHA
Coach certifié RCC, formatrice et mentor
La cause est entendue : les effets négatifs de la gestion par silos surpassent largement les bienfaits qu’elle était censée procurer. Fondée sur le pouvoir hiérarchique, les territoires politiques et le rendement individuel, la gestion par silos a favorisé l’émergence de factions internes, de chasses gardées et du chacun-pour-soi, au détriment de l’organisation et du client. Quelques décennies plus tard, le constat est peu reluisant : l’organisation a perdu sa flexibilité et assiste à l’étiolement des connaissances de ses ressources, à une augmentation de ses coûts et au désengagement des employés. Avec le recul, on s’étonne que ce modèle ait connu une telle popularité!
De nombreuses organisations aspirent donc aujourd’hui à un changement de culture, à l’abandon des silos au profit d’une culture de collaboration. La belle affaire! Plus faciles à dire qu’à faire, l’adoption de nouveaux comportements (comme l’entraide, le partage des connaissances, la circulation de l’information, l’écoute), la valorisation d’autres modèles managériaux et l’intégration de nouveaux savoir-faire se butent souvent à l’ancienne structure organisationnelle, peu compatible avec le modèle collaboratif. Chassez le naturel…
Un changement en profondeur
Si tous reconnaissent les bienfaits de la culture de collaboration, comment expliquer qu’elle soit si difficile à instaurer? C’est qu’il faut non seulement y mettre le temps, mais aussi de la volonté — à tous les échelons de l’organisation — afin que tous, gestionnaires et employés, adhèrent à cette collaboration et croient en son existence. C’est donc dire que le changement doit être collectif et compris par tous. Il doit aussi s’exprimer dans les modes d’embauche, de formation et d’évaluation des employés, ainsi que dans l’environnement de travail. Voilà qui tient difficilement dans un simple programme de formation.
La mise en œuvre d’une culture de collaboration consiste donc à transformer la façon dont les gens conçoivent l’organisation, mais aussi comment ils y travaillent, s’y comportent et y vivent ensemble. À cet égard, la gestion des relations professionnelles prend un tout nouveau sens : pour les employés, elle devient synonyme de succès et permet l’atteinte d’objectifs personnels et collectifs; pour l’organisation, elle devient un important facteur de succès vers la collaboration tant souhaitée. C’est ce que nous verrons dans un prochain article.